Mariana Bargsted, directora alterna de MNEW, participó en seminario junto al profesor Arnold Bakker

El pasado 28 de mayo, Mariana Bargsted, directora alterna del Núcleo Milenio Sobre la Evolución del Trabajo (MNEW), participó en el seminario "Navegando hacia el futuro del trabajo: Desafíos actuales por resolver". Organizado por Circular HR y realizado en la Fundación Chile, el evento contó con la destacada participación del experto internacional Arnold Bakker, profesor de la Erasmus Universiteit Rotterdam y creador del influyente Modelo de Demandas y Recursos Laborales, junto a Demerouti y Schaufeli.

Arnold Bakker, reconocido psicólogo organizacional, ha dedicado su carrera a investigar y desarrollar teorías sobre la salud y el bienestar en el ámbito laboral. Su Modelo de Demandas y Recursos Laborales ha revolucionado la comprensión de cómo las organizaciones pueden gestionar el desempeño y bienestar de sus personas empleadas. Este modelo, que celebra 25 años desde su publicación, ha sido extensamente investigado y adaptado, integrando nuevos mecanismos y perspectivas sobre la influencia mutua entre los ambientes de trabajo y las personas.

Durante el seminario, Bakker presentó los avances y desarrollos conceptuales de su teoría, destacando su relevancia en la actualidad. Mariana Bargsted fue invitada a formar parte del panel que discutió los desafíos y aplicaciones del modelo. Según Bargsted, el modelo de demandas y recursos es fundamental para comprender las dinámicas organizacionales y sus impactos en la salud mental, motivación y compromiso de los trabajadores.

Bargsted explicó que el modelo es esencial para investigar los efectos del trabajo en la salud mental, como el burnout y el estrés, así como en aspectos positivos como el engagement y el compromiso. El equilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos disponibles es crucial para el bienestar y desempeño de las personas trabajadoras. Las demandas pueden ser tareas, interacciones o situaciones emocionales, mientras que los recursos incluyen el apoyo organizacional, infraestructura, entrenamiento y liderazgo, así como recursos personales que los empleados y empleadas desarrollan.

El profesor Bakker también incorporó la teoría de conservación de recursos en su presentación, mostrando cómo los desequilibrios pueden generar espirales de pérdida o ganancia. Este enfoque dinámico destaca la importancia de gestionar adecuadamente las demandas y recursos para evitar el estrés crónico y fomentar el engagement y la proactividad, lo que puede mejorar el desempeño a través de procesos como el job crafting.

Arnold Bakker en el Seminario de Circular HR

Uno de los principales hallazgos de la décima versión de la “Medición de Agotamiento y Engagement Laboral” de Circular HR, la consultora de capital humano de Fundación Chile, reveló una caída en la proporción de colaboradores con alto grado de agotamiento, del 23% en 2022 al 18% en 2023. Este descenso vuelve a los niveles previos al estallido social de 2018. Roberto Larraechea, Director de Gestión de Ambientes Laborales de Circular HR, señala que esta tendencia se da al excluir el resultado del 2020, cuando el agotamiento alcanzó un 32% debido a la pandemia.

A pesar de la estabilización, persiste una brecha de género en los niveles de agotamiento. Durante la pandemia, el 40% de las mujeres reportaron alto agotamiento frente al 21% de los hombres. Aunque esta diferencia ha disminuido, los resultados de 2023 muestran que más del 20% de las mujeres siguen reportando niveles preocupantes de agotamiento que podrían llevar al Síndrome del Burnout.

Otro hallazgo es que las nuevas generaciones en la fuerza laboral reportan un vínculo más débil con su trabajo. Según Larraechea, esto se debe al desalineamiento entre las expectativas de los trabajadores jóvenes y las características de los lugares de trabajo actuales, más que a una desmotivación inherente.

Ante estos hallazgos, las organizaciones enfrentan desafíos en un contexto marcado por la aparición de la IA, automatizaciones, la adopción de tecnología, formas de trabajo híbridas y remotas, y la necesidad de mantener lo humano a la distancia. Larraechea destaca que ciertos recursos pueden sostener la motivación de los empleados incluso bajo intensa presión laboral, actuando como protectores según el modelo de Demandas y Recursos del Trabajo.

En el MNEW, este modelo ha sido aplicado, por ejemplo, para comprender las demandas y recursos en trabajos de plataformas, que difieren de los empleos tradicionales. Esta investigación es crucial para desarrollar directrices de buenas prácticas y políticas que protejan a los trabajadores en nuevas formas de organización laboral, como los trabajos por aplicaciones, que suelen estar más desprotegidos.

Mariana Bargsted en el seminario "Navegando hacia el futuro del trabajo: Desafíos actuales por resolver"

📸 Fotografías de Circular HR